Trên đời này có lẽ không nhiều người sở hữu khả năng siêu nhiên để thu hút sự chú ý của mọi người, tác động đến dư luận và điều hướng các mối quan hệ xã hội phức tạp một cách dễ dàng. Nhìn từ bên ngoài, rất dễ rơi vào cái bẫy tin rằng những người này sinh ra với phẩm chất “kỳ diệu” – một sức hút bẩm sinh lấp lánh mà phần còn lại của chúng ta chỉ có thể ngưỡng mộ từ xa.
Tuy nhiên, sau hơn 15 năm nghiên cứu sâu về hành vi con người và tâm lý học tổ chức, Melody Wilding có thể đưa ra một góc nhìn thực tế hơn nhiều. Ảnh hưởng không phải một đặc điểm tính cách cố định hay một giải thưởng xổ số di truyền, mà đúng hơn, nó là một tập hợp phức tạp các hành động học được và hành vi có thể lặp lại.
Trong hành trình nghề nghiệp của mình, như việc viết cuốn sách Managing Up: How to Get What You Need From the People in Charge (Quản lý cấp trên: Làm thế nào để có được những gì bạn cần từ những người phụ trách), Melody Wilding – thạc sĩ chuyên ngành công tác xã hội, một huấn luyện viên điều hành và giáo sư về hành vi con người – có vinh dự tư vấn cho hàng ngàn người thành đạt tại một số tổ chức uy tín nhất thế giới, như Google, Amazon và JPMorgan.
Nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của cô luôn chứng minh quyền lực là thứ bạn xây dựng từng bước một, bất kể điểm xuất phát của mình. Bạn không cần phải là người hướng ngoại bẩm sinh hay có hàng chục năm kinh nghiệm trong ngành để được lãnh đạo coi trọng. Cho dù bạn mới vào nghề, người hướng nội ít nói hay mới gia nhập một lĩnh vực cạnh tranh, bạn đều có thể trau dồi kiểu phong thái khiến các nhà điều hành tìm đến để xin lời khuyên và chấp thuận những ý tưởng tham vọng nhất của bạn.
Nền tảng của ảnh hưởng hiện đại được xây dựng trên năm loại quyền lực khác nhau. Khi được sử dụng một cách có đạo đức và chiến lược, những hành vi này cho phép bạn lãnh đạo hiệu quả mà không bao giờ vượt quá giới hạn trở thành một “kẻ thao túng khó ưa.” Bằng cách hiểu được sự tinh tế của từng động lực quyền lực, bạn có thể thay đổi danh tiếng nghề nghiệp và đẩy nhanh con đường sự nghiệp của mình.
Trong môi trường làm việc hiện đại, một trong những yếu tố làm giảm năng suất lớn nhất là “cuộc họp không bao giờ kết thúc” – một cuộc trò chuyện vòng vo nơi các ý tưởng được đưa ra nhưng không có hướng đi nào được hoàn thiện. Những người có tầm ảnh hưởng tự khẳng định mình bằng sự sẵn lòng bước vào khoảng trống của sự lưỡng lự. Họ là những người nói: “Chúng ta phân tích kỹ lưỡng các phương án khác nhau; dường như sự đồng thuận nghiêng về phương án X, vì vậy hãy tiến hành theo kế hoạch đó. Có ai có ý kiến phản đối quan trọng nào không?”
Đây là một ứng dụng thực tiễn của quyền lực vai trò. Mặc dù nhiều người chỉ liên tưởng thuật ngữ này với chức danh công việc, nhưng thực chất nó đề cập đến quyền hạn bạn thực hiện trong phạm vi trách nhiệm cụ thể của mình. Hầu hết mọi người theo bản năng né tránh việc thực hiện quyền lực vai trò vì họ có nỗi sợ hãi sâu sắc về việc tỏ ra độc đoán hoặc hung hăng. Tuy nhiên, sự do dự này thường gây hại nhiều hơn có lợi. Khi mọi nhiệm vụ nhỏ nhặt đều cần sự đồng thuận của cả ủy ban, kết quả là sự tê liệt của tổ chức và nhầm lẫn lan rộng. Lãnh đạo đánh giá cao những người có thể loại bỏ những điều gây nhiễu và mang lại sự rõ ràng.
Nhằm bắt đầu thực hành điều này ngay hôm nay, hãy ngừng để trách nhiệm bị chuyền đi tới lui. Lần tới khi một dự án gặp trở ngại hoặc một nhiệm vụ bị bỏ dở, cố gắng chủ động phân công trách nhiệm. Bạn có thể nói, “tôi sẽ chủ trì việc phối hợp với bộ phận pháp lý để bảo đảm tuân thủ quy định. Hải, anh có thể dẫn đầu việc chuẩn bị tài liệu tiếp thị cho giai đoạn này được không?” Bằng cách tạo ra cấu trúc, bạn không chỉ đơn thuần làm sếp, mà bạn đang tạo ra sự an toàn về mặt tâm lý với một kế hoạch rõ ràng.
Có một quan niệm sai lầm phổ biến rằng để thăng tiến, bạn phải giữ lấy công lao và bảo đảm tên của mình là điều duy nhất gắn liền với thành công. Trên thực tế, những nhà lãnh đạo có ảnh hưởng nhất lại làm điều ngược lại: họ rất hào phóng trong việc thể hiện sự đánh giá cao. Hành vi này khai thác sức mạnh của phần thưởng, đó là khả năng của bạn trong việc cung cấp cho người khác những thứ họ thấy có giá trị – trong trường hợp này: sự công nhận và xác thực.
Khi bạn liên tục khiến đồng nghiệp cảm thấy được nhìn nhận và đánh giá cao, bạn sẽ tạo ra một vòng lặp tương hỗ mạnh mẽ. Mọi người tự nhiên có xu hướng nỗ lực hết mình để hỗ trợ người ủng hộ công sức của họ. Điều này không phải việc nói ra những lời tâng bốc sáo rỗng, mà hãy làm nổi bật những đóng góp cụ thể mà nếu không sẽ bị ban quản lý cấp cao bỏ qua. Loại ảnh hưởng này tạo ra một liên minh những người ủng hộ trung thành, quan tâm đến thành công của bạn vì lợi ích của bạn làm nổi bật thành tích của họ.
Hãy biến việc ghi nhận công khai những nỗ lực cụ thể của một thành viên trong nhóm thành một thói quen hàng tuần. Tránh những lời khen chung chung như “cả nhóm làm việc rất tốt.” Thay vào đó, hãy đi sâu vào chi tiết. Sử dụng email, kênh Slack hoặc những phút cuối của cuộc họp để nói, “tôi muốn nhấn mạnh đóng góp của Nhung, tư duy sáng tạo của cô giúp nhóm phát triển tiết kiệm được mười giờ lập trình thủ công trong tuần này.” Mức độ cụ thể này chứng tỏ bạn đang chú ý và khiến phần thưởng trở nên xứng đáng và chân thực.
Bạn có thể sở hữu bộ óc xuất sắc nhất trong ngành, nhưng nếu cách truyền đạt của bạn không hiệu quả, kiến thức sẽ vẫn chưa được khai thác. Có sự khác biệt đáng kể giữa “chuyên môn” và “sức mạnh chuyên gia.” Chuyên môn là thước đo kỹ năng kỹ thuật và kiến thức của một người. Tuy nhiên, sức mạnh chuyên gia cho biết mọi người có tin tưởng vào những hiểu biết của bạn đủ để thay đổi hành vi của họ hay không.
Rào cản lớn nhất đối với sức mạnh chuyên gia là “cái bẫy của kẻ biết tuốt.” Khi bạn trình bày kiến thức của mình như một chân lý tuyệt đối, không thể bác bỏ, mọi người thường có xu hướng phòng thủ hoặc khép kín. Để có sức ảnh hưởng, bạn phải thể hiện năng lực trong khi vẫn giữ thái độ khiêm tốn về mặt trí tuệ. Điều này khuyến khích người khác tham gia vào quá trình hợp tác thay vì khiến họ cảm thấy bị giảng giải.
Nên làm dịu giọng điệu bằng cách trình bày chuyên môn của bạn thông qua lăng kính của sự tò mò. Sử dụng các câu nói kiểu “sẽ ra sao nếu…” hoặc “tôi tự hỏi…” để giới thiệu những quan điểm dày dặn kinh nghiệm của bạn. Ví dụ, thay vì nói “Tăng giá sẽ không hiệu quả,” hãy thử “tôi tự hỏi liệu chúng ta có nên xem xét dữ liệu điều chỉnh giá từ lần ra mắt năm 2022 không. Tôi thấy một sự điều chỉnh nhỏ có thể mang lại kết quả tốt lên. Điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta thử lại cách tiếp cận đó?” Điều này thể hiện kinh nghiệm sâu rộng của bạn trong khi vẫn giữ cánh cửa mở cho đối thoại, khiến mọi người có nhiều khả năng tìm kiếm ý kiến của bạn trong tương lai.
Ngay cả những nhà lãnh đạo thấu cảm và hợp tác nhất cuối cùng cũng phải vạch ra ranh giới. Mỗi môi trường chuyên nghiệp đều có các quy tắc, thời hạn và chuẩn mực văn hóa. Khi những quy tắc này bị vi phạm, những người có ảnh hưởng sẽ không làm ngơ; họ giải quyết vấn đề bằng cách giao tiếp bình tĩnh và trực tiếp. Điều này sử dụng quyền lực cưỡng chế – khả năng thực thi hậu quả hoặc tiêu chuẩn.
Quyền lực cưỡng chế thường bị hiểu nhầm là ác ý, nhưng thực chất nó được xem như một công cụ quan trọng để duy trì một văn hóa làm việc lành mạnh và an toàn. Nếu một người được phép gây rối hoặc liên tục đi làm muộn mà không bị khiển trách, điều đó sẽ làm suy giảm tinh thần của toàn đội. Bạn không cần quyền quản lý chính thức để sử dụng điều này. Nếu bạn đang lãnh đạo một dự án hoặc chỉ một cuộc họp, bạn có quyền bảo vệ tính toàn vẹn của không gian đó. Tuy nhiên, nó phải được xử lý một cách chính xác, đặc biệt khi làm việc với đồng nghiệp hoặc những người ở vị trí cao.
Tuân theo công thức ba bước: gọi tên hành vi, nêu rõ tác động và đặt ra kỳ vọng rõ ràng. Nếu một đồng nghiệp đang thiếu tôn trọng, bạn nên nói, “tôi nhận thấy Trung ngắt lời Hường hai lần trong bài thuyết trình của cô ấy hôm nay. Khi một người bị ngắt lời, họ có xu hướng ngừng chia sẻ những ý tưởng hay nhất của mình. Trong tương lai, vui lòng để mọi người hoàn thành suy nghĩ của họ trước khi bắt đầu phê bình nhé.” Điều này tập trung vào hành vi và kết quả hơn công kích tính cách của người khác.
Điều gì sẽ xảy ra nếu hình thức quyền lực bền vững nhất không đến từ những gì bạn làm, mà đến từ con người bạn? Điều này được gọi là quyền lực tham chiếu – ảnh hưởng bạn có được khi mọi người tôn trọng tính cách của bạn, chia sẻ giá trị của bản thân và yêu thích sự hiện diện của bạn. Họ muốn làm việc với bạn và ủng hộ các sáng kiến của bạn đơn giản vì họ trân trọng và tin tưởng bạn.
Những người có tầm ảnh hưởng hiểu việc xây dựng mạng lưới quan hệ không phải để giao dịch, mà nhằm gắn bó. Họ không chỉ liên hệ khi cần giúp đỡ. Thay vào đó, họ đầu tư vào “vốn xã hội” của nơi làm việc bằng cách đối xử với đồng nghiệp như những con người toàn diện. Khi mọi người cảm thấy được trân trọng, lòng trung thành của họ đối với bạn trở thành một tài sản vô giá vượt qua bộ máy quan liêu truyền thống của doanh nghiệp.
Hãy chú ý đến những cuộc trò chuyện xã giao. Nếu một đồng nghiệp đề cập đến việc sửa sang phòng khách, một trận đấu thể thao của con cái hoặc một chuyến đi Las Vegas vào cuối tuần, hãy ghi chú nhanh lại. Một tuần sau, việc hỏi thăm đơn giản như “bé Macca thi đấu thế nào?” chỉ mất vài giây nhưng lại xây dựng được cầu nối thiện cảm có thể kéo dài nhiều năm. Điều đó cho thấy bạn coi trọng họ không chỉ vì lợi ích mà họ mang lại cho các dự án của bạn.
Khía cạnh đáng khích lệ nhất của năm hành vi này không tồn tại riêng lẻ, mà là những tài sản tích lũy. Khi bạn bắt đầu đưa ra những phán đoán rõ ràng, bạn sẽ nhận được nhiều sự tôn trọng, điều này làm tăng quyền lực chuyên môn của bản thân. Khi bạn ghi nhận người khác, quyền lực tham chiếu của bạn sẽ tăng lên vì mọi người thích sự hiện diện của bạn.
Việc xây dựng tầm ảnh hưởng không có được chỉ sau một ngày. Theo thời gian, những hành động này sẽ chuyển từ những “chiến lược” bạn phải suy nghĩ sang trở thành phương thức hoạt động tự nhiên của chính mình. Bằng cách nắm vững năm trụ cột này – quyền lực vai trò, khen thưởng, chuyên môn, cưỡng chế và tham chiếu – bạn sẽ thấy mình tiến bước trong sự nghiệp với tầm ảnh hưởng mà trước đây từng tưởng chừng như khó đạt được. Không ai sinh ra là có nó, mà phải xây dựng nên nó.
(theo CNBC)
