Một nghiên cứu gần đây liên quan đến hơn 1,100 người lớn ở Mỹ do các nhà nghiên cứu tại Đại Học Western thực hiện làm sáng tỏ tác động đáng kể nhưng thường bị đánh giá thấp của các biệt danh tại nơi làm việc.
Nghiên cứu đặt những người tham gia vào các tình huống mô phỏng tại nơi làm việc liên quan đến việc sử dụng biệt danh của cả cấp trên và dưới, tiết lộ những hiểu biết sâu sắc về cách các hình thức xưng hô không chính thức này ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về quyền lực, sự tôn trọng và an toàn về mặt tâm lý trong môi trường tổ chức.
Giáo sư Zhe Zhang, một nhà nghiên cứu tiếp thị và tác giả của nghiên cứu, nêu bật hai điểm chính.
Đầu tiên, các nhà quản lý nên hạn chế đặt biệt danh cho nhân viên của mình. Do động lực quyền lực vốn có giữa người giám sát và các thành viên trong nhóm của họ, những biệt danh như vậy có nguy cơ bị cấp dưới hiểu đó như một hành vi lạm dụng quyền hạn, có khả năng làm suy yếu cảm giác an toàn và tôn trọng của họ. Như Zhang giải thích, hành động đặt biệt danh của cấp trên giống như một sự khẳng định quyền kiểm soát, khiến nhân viên cảm thấy ít được trao quyền.
Thứ hai, nghiên cứu phát hiện ra khi chính nhân viên đặt biệt danh cho người quản lý của mình, điều đó thúc đẩy cảm giác được trao quyền trong nhóm. Hành động đặt tên không chính thức này góp phần tạo nên cảm giác an toàn, tôn trọng và quyền lực hơn cho nhân viên. Tuy nhiên, Zhang cảnh báo tính phù hợp của biệt danh phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa tổ chức hiện hành. Mặc dù không nên ngăn cản nhân viên sử dụng biệt danh đối với người lãnh đạo, nhưng các nhà quản lý nên thận trọng khi sử dụng biệt danh với những người mà họ giám sát. Trong những tình huống không chắc chắn, việc tìm kiếm sự đồng ý của cá nhân trước khi sử dụng biệt danh luôn là cách tiếp cận tôn trọng nhất.
Các phát hiện của nghiên cứu chỉ ra một nhân viên được người quản lý đặt biệt danh có xu hướng cảm thấy kém an toàn, không đem lại quyền lực và ít được tôn trọng hơn so với những đồng nghiệp được gọi bằng tên thật. Nhận thức này cho thấy biệt danh do người quản lý đặt được coi như một cách tinh tế để các vị sếp thể hiện sự thống trị. Ngược lại, khi một nhân viên đặt biệt danh cho người quản lý của mình, họ sẽ cảm thấy an toàn, được tôn trọng và quyền lực cá nhân tăng lên tại nơi làm việc.
Xét đến quy mô đáng kể của lực lượng lao động Hoa Kỳ, với khoảng 133 triệu cá nhân làm việc toàn thời gian và thêm 28.1 triệu người làm việc bán thời gian tính đến đầu năm 2024, thì những phát hiện này có ý nghĩa rộng rãi.
Nghiên cứu của Zhang nhấn mạnh thêm vai trò của văn hóa tổ chức trong việc định hình nhận thức về biệt danh. Ở những nơi làm việc theo hệ thống phân cấp, tác động của biệt danh, đặc biệt những cái tên do người quản lý đặt, rõ ràng hơn vì có thể củng cố sự mất cân bằng quyền lực hiện có. Ngược lại, biệt danh sẽ ít gây tác động ở các tổ chức bình đẳng.
Đối với những người quản lý đang cân nhắc sử dụng biệt danh, Zhang khuyên nên tính toán kỹ lưỡng một số yếu tố. Việc thiết lập kỳ vọng rõ ràng xung quanh việc sử dụng tên gọi thân mật để bảo đảm luôn có sự tôn trọng là rất cần thiết. Hơn nữa, nhận thức sâu sắc về văn hóa công ty cũng rất quan trọng, vì biệt danh trong các bối cảnh phân cấp có nguy cơ làm rõ ràng thêm sự khác biệt về quyền lực.
Bất kể cấu trúc tổ chức nào, các nhà lãnh đạo không bao giờ nên tữ cho rằng nhân viên cảm thấy thoải mái khi được đặt tên gọi mới. Những giả định như vậy sẽ dẫn đến sự khó chịu và có nguy cơ tạo thành các vấn đề về nguồn nhân lực hoặc pháp lý.
Zhang khuyên các nhà lãnh đạo nên trực tiếp hỏi nhân viên về cách xưng hô mà họ muốn, qua đó bảo đảm họ cảm thấy được tôn trọng và thoải mái trong các tương tác tại nơi làm việc.
